Несмотря на то, что мы стремимся к гармонии и миру, движение и прогресс возникают из энергии различий и напряжения между противоположностями. Системы и высшие структуры балансируют и освобождают накопленное напряжение. Поэтому в долгосрочной перспективе важно научиться управлять энергией конфликта и разрыва, направляя ее на конструктивное развитие, а не на деструктивное разрушение. В команде, где люди с разными характерами, интересами и целями объединены для достижения общих целей, конфликты, интриги и даже расследования иногда могут учащаться. Такие ситуации не только серьезно влияют на работу коллектива, но и на эмоциональное и психологическое благополучие каждого сотрудника. Что делать, если количество конфликтов возросло? На что обратить внимание?

Понимание корней конфликта: от фактов к скрытым потребностям

Перед тем, как приступить к решению проблемы, необходимо понять ее корни. Часто конфликты, интриги и расследования возникают из-за неясности ролей и обязанностей, различий в ценностях и мотивациях, недостатка коммуникации или непонимания друг друга.

Для того чтобы разобраться в ситуации, необходимо провести глубокий анализ, определить, кто заинтересованные лица, стейкхолдеры, причем как конкретные персоналии, так и системы. Исследуйте неявную иерархию в системе конфликта. Какие «старшинства» сражаются? Как каждая сторона видит себя? Как они относятся к другой стороне? Кто и на основании чего считает себя старшим в системе?

Вместе с тем при управлении конфликтом важно уметь «отделить зерна от плевел», то есть факты от интерпретаций. Факты — это внешнее, то, что проявлено и может быть «выложено на стол» для анализа и конструктивного рассмотрения.

Следует более внимательно исследовать внутренний аспект конфликта — то, что не выражено явно в системе, но незримо присутствует (внутренние голоса, убеждения, потребности, эмоции). Чего каждая из сторон хочет достичь? Какие скрытые желания и потребности они проявляют своим поведением? Что каждая сторона рискует потерять, если согласится с оппонентом?

Ответы на все эти вопросы позволят понять природу конфликта и соотнести текущую ситуацию с прошлым опытом. Что в ней поменялось? Что стало причиной участившихся проблем в коллективе? Глубокий анализ и сопоставление «до» и «после» приведет к пониманию ситуации.

Переосмысление конфликта: от страха к возможностям роста

Мы часто испытываем страх перед деструктивными конфликтами, ожидая агрессии и негативных эмоций, и считаем, что не сможем справиться с ними. Чего именно я боюсь, когда решаю уклониться от конфликта? С чем я думаю, что не справлюсь? Какие факты подтверждают эту убежденность? А какие факты опровергают полную истинность такого мнения о себе?

В каждой потенциально конфликтной ситуации важно сосредоточиться на том, что я уже могу использовать в своих интересах и в интересах компании. Например, если мне предстоит разговор с сотрудником о том, что он систематически не сдает свои проекты вовремя, то при подготовке к этому разговору можно ответить на следующие вопросы:

• Какие возможности для развития и роста в качестве профессионала я вижу в этом разговоре, которые я могу осуществить на данный момент?
• Какие предполагаемые гипотезы о возможностях профессионального развития и роста у сотрудника я могу сформулировать в этом диалоге?
• Какие возможности для обучения есть для системы команды, компании? Что мы можем извлечь и чему научиться?
• Какие ошибки я разрешаю себе сделать в этом диалоге в целях обучения?

Часто самым важным шагом для того, чтобы изменить и расширить свой поведенческий репертуар, является решение начать действовать иначе, не привычным образом. Важно допустить мысль, что я способен справиться с конфликтом, возможно, не идеально, но не полностью провалиться.

Развернуть ход конфликта: от противостояния к пониманию внутренних противоречий

Чем сильнее давление и нереализованность на работе или в семье, тем активнее человек пытается спорить, доказывать свою правоту вне работы: «Скажи любое А, и я с пеной у рта буду доказывать тебе, что на самом деле это Б».

Он не против вас лично, ему просто очень тяжело. У него нет возможности самореализоваться, он недоволен собой, своими результатами, ощущениями и мыслями о себе. Для того чтобы хоть на время уйти от внутренних мук, он ищет способы сбросить конфликт на кого-то другого в более безопасных местах. Он пытается дать себе возможность расслабиться и отдышаться.

Все, что он говорит, его мимика, эмоции, движения — это не о вас. Это о нем, о его трагедии, внутреннем конфликте и страдании. И поэтому, как относиться к таким людям и таким ситуациям — это ваш выбор.

Для того чтобы изменить ход конфликта, нужно посмотреть на ситуацию иначе. Вместо того чтобы видеть перед собой агрессора, стоит увидеть разрываемого внутренними противоречиями человека, который устал от боли и обвинительных размышлений внутри себя. Он проецирует этот конфликт наружу, чтобы немного облегчиться. Однако, обычно оттого, что конфликт выносится наружу, становится только тяжелее. Он эскалирует, распространяется и охватывает все больше территорий компании: отделы, департаменты, дивизионы. Затрагивает старые травмы — нарциссическое эго и начинает разрастаться.

Что же делать? Важно выдохнуть и помнить, что конфликт не между людьми, а между субличностями внутри каждого из нас. В этой борьбе участвуют части нас обоих, но мы оба гораздо больше, чем эти фрагменты. Значит, есть и другие части, через которые мы можем достичь взаимопонимания. Другие аспекты, связанные с потребностями, ценностями, ролями и предназначением. Разберитесь в себе, что вас задевает в этом конфликте, какая часть в вас желает проявить неудовлетворенность через активное противостояние, чтобы избежать диалога с самим собой.

Сплоченная команда, свободная от частых конфликтов, интриг и расследований, способна достигать выдающихся результатов. Однако, когда такие проблемы становятся учащимися, необходимо принять меры для их решения. Понимание корней проблемы и создание конструктивной коммуникации являются ключевыми аспектами в преодолении сложностей и восстановлении гармонии в команде.

От редакции

Когда речь заходит о серьезных конфликтных ситуациях в коллективе, их нельзя пускать на самотек. Как грамотно решать эти проблемы, чтобы они не мешали работе, рассказывает психолог, конфликтолог Олег Иванов: https://psy.systems/post/razreshenie-konfliktov-na-rabote

Эксперт по настройке бизнес-процессов Глеб Белавин считает наиболее опасным видом конфликта столкновение интересов «под ковром», когда один или несколько его участников долго могут не догадываться о зреющих проблемах. Как заранее купировать такие ситуации и избежать негативного развития событий, читайте в статье: https://psy.systems/post/pod-kovrom-kak-vesti-sebya-rukovoditelu

Что делать, если вы столкнулись с завистью коллег, которая выливается в тормозящий работу саботаж? Как строить отношения с людьми в такой ситуации, объясняет психолог и бизнес-консультант Ольга Юрковская: https://psy.systems/post/kollegi-iz-zavisti-ustraivaut-sabotazh