Внутренние конфликты между собственниками бизнеса сегодня весьма распространенное явление. Наибольший риск они представляют для предпринимателей малого и среднего бизнеса, многие из которых не имеют достаточных финансовых и административных ресурсов для отстаивания своих прав в государственных органах. Наиболее опасным видом конфликта является столкновение интересов «под ковром», когда один или несколько его участников долго могут не догадываться о зреющих проблемах и вынуждены принимать решения в авральном порядке. Как загодя купировать подобные казусы и избежать негативного развития событий — мы расскажем в этой статье.

Пересечение интересов между партнерами по бизнесу изначально не несет в себе негативной коннотации. Любое развитие по своей сути конфликтно — ведь именно в споре рождается истина. Но нередко предприниматели предпочитают действовать за спиной у своих коллег, заранее пытаясь получить преимущества и занять в конфликте более выгодную, с их точки зрения, позицию для отстаивания своих интересов. Это наиболее опасный вид противостояния, так как один из его участников оказывается в заведомо проигрышном положении и вынужден действовать, исходя из позиции «догоняющей» стороны. Решение проблемы лежит в упреждающих действиях с целью недопущения возникновения подобной ситуации с одной стороны, и разработке регламента, чтобы максимально купировать возникшую ситуацию — с другой.

Истоки и типы конфликтов

Чаще всего корпоративные конфликты возникают при отсутствии общей цели или выбранной стратегии, когда развитие компании трактуется каждым из топ-менеджеров исходя из собственных ощущений. Другая причина — неточное распределение задач среди управленцев с пересечением должностных обязанностей. В условиях, когда несколько человек решают одни и те же задачи, создается напряженная атмосфера в коллективе. В итоге это обостряет внутренние противоречия: они часто остаются не проговоренными и при накоплении критической массы приводят к конфликтам. Нежелание «выносить сор из избы» со стороны его участников препятствует открытому обсуждению проблем, провоцируя на создание ситуативных союзов по принципу: враг моего врага — мой друг. 

Эксперты различают два типа внутрикорпоративных конфликтов: связанные с профессиональными интересами их участников и происходящие из личных противоречий между компаньонами по бизнесу или их родственниками. Первый вид разногласий чаще всего происходит на фоне проблем коммерческого толка, когда правоту одной из сторон можно доказать с помощью экономических показателей работы компании. Иная ситуация складывается при попытке уладить межличностный корпоративный конфликт. Часто стороны сознательно идут на его обострение в отсутствии логических аргументов для каждой из сторон. Таким образом создается ситуация, которую шахматисты называют «цугцвангом», когда каждый ход противной стороны ухудшает общее положение на доске, а игроки, вынужденные принимать решения в отсутствии игрового времени, продолжают совершать ошибку за ошибкой. 

При таком развитии событий конфликт, чаще всего, принимает закрытый характер. Отсутствие явных шагов со стороны партнеров приводит к закреплению статус-кво, при котором для участников «худой мир становится лучше доброй ссоры». Открыто демонстрируя стремление к компромиссам, стороны «заметают» свои действия под ковер, в расчете на ошибки соперника и с надеждой выйти из конфликта победителем. Такое развитие событий чревато разрастанием конфликта и втягиванием в его воронку окружающих людей. Решение подобных ситуаций уже лежит в области психологии и требует участия в разрешения противостояния профессионального конфликтолога. 

Занимательная конфликтология 

В данном случае решающее слово остается за тем из собственников бизнеса, кто сможет сделать первый шаг навстречу сопернику. Желание решить конфликт к удовольствию обеих сторон, может стать отправной точкой для поиска компромиссов между сторонами. Сторона конфликта, которая сможет первой предложить партнерам игру с нулевой суммой, где количество выигрышей равно количеству проигрышей, приобретет не только лавры миротворца, но и уважение в глазах окружающих. Техника win-win, о которой мы говорим, хороша тем, что ведет к скорейшему разрешению конфликта, одновременно позволяя сохранить лицо противной стороне.

В конфликтологии эта схема называется «некооперативным равновесием» или «равновесием Нэша», в честь американского математика Джона Нэша, получившего Нобелевскую премию за разработку принципов динамики управления. Согласно его теории, оптимальная стратегия для достижения устойчивости в конфликтах состоит в создании устойчивого равновесия между его участников. И дело здесь не только в соблюдении этического императива «не навреди». Сторонам конфликта выгодно поддерживать баланс общего выигрыша, так как любое изменение может ухудшить ситуацию для них всех.

Таким образом экономический постулат Адама Смита, что на рынке выживает сильнейший, сегодня уступает место стратегии использования конфликт с пользой для себя и с пользой для противника. Это не только принесет моральное удовлетворение инициатору такого решения, но и ликвидирует проблему возникновения подобных ситуаций в будущем.

От редакции

Почему большинство людей готовы подчиняться и быть ведомыми, а заняв ту должность, которая устраивает их в данный момент, продолжает оставаться на ней многие годы, а кто-то — вплоть до выхода на пенсию?  От чего это зависит? От наличия или отсутствия гена лидерства — считает психолог, коуч, бизнес-тренер Юлия Салманова. Что это такое, читайте в статье: https://psy.systems/post/formalnoe-i-neformalnoe-liderstvo

Считается, что поиск компромисса является удачным завершением любых переговоров. Так ли это на самом деле? Почему во многих случаях компромисс вреден и как прийти к истинному согласию, объясняет консультант по управлению Александр Дудоров: https://psy.systems/post/kompromiss-i-istinnoe-soglasie 

Никогда не поздно добиться успеха — уверена психолог и бизнес-консультант Ольга Юрковская. Только нужно учесть один важный момент. Какой? Узнайте из статьи: https://psy.systems/post/dazhe-devyat-zhenshhin-ne-vynosyat-za-odin-mesyac-nastoyashhego-mladenca